Новости

Техническое обучение на производстве — миф или реальность?

19 июня 2019

Техническое обучение

Вчера я посетила CODE Conference 2019: Культурный код развития — Ежегодную конференцию по корпоративному обучению и организационному развитию, которую проводит HR-клуб «Как делать».

Организация мероприятия была на высоте, видно, что ей занимались профессионалы своего дела!

Целью моего посещения конференции было знакомство с далеким от меня миром HR, с современными трендами корпоративного обучения, поиск общего языка с новой средой.

 Так вот, на «профессиональной конференции корпоративных лидеров, отвечающих за функции обучения и организационного развития компании» я не услышала НИ ОДНОГО СЛОВА про техническое обучение. Все темы выступлений и сессий вертелись вокруг обучения ТОП-менеджеров, развития лидерских навыков, командного духа и прочее и прочее. И мне кажется, эта конференция в полной мере отражает общую ситуацию с техническим обучением на производстве. Есть отдельные энтузиасты технических служб, которые изо-всех сил стараются что-то сделать, как умеют и понимают, для развития технических компетенций. Но их усилия,  зачастую не подкрепляемые профессиональными навыками в вопросах обучения, не очень эффективны. А HR, специализирующиеся на вопросах обучения и развития персонала, обходят техническое обучение стороной, выполняя формальные функции по обеспечению обязательного технического обучения с целью выдачи необходимых корочек и допусков.

Что же я услышала в докладах выступающих и в частных беседах между сессиями?

«Мы занимаемся развитием Soft Skills потому, что Hard Skills получить проще и быстрее!»

 «Я не понимаю разницы между цифровизацией и автоматизацией. Это же одно и то же, почему об этом так много говорят?»

 «Что такое техническое обучение? Это для корочек?»

 «Нет, я не занимаюсь техническим обучением, целиком полагаюсь на выбор линейных руководителей. На мне только обеспечение графика прохождения обязательного обучения для получения корочек»

«Да, мы понимаем необходимость в обучении рабочих. Но мы не знаем, с чего начать. Нет, у нас нет инструмента для выявления потребности в обучении. Мы не знаем, как его создать»

«Нет, мы не измеряем эффективность  обучения, потому что стоимость оценки будет выше, чем возможный экономический эффект от обучения»

 «Мы проводили командную сессию, на которую пригласили производственников. Вы не представляете, как они были удивлены, можно сказать шокированы, что HR молча слушают их и прислушиваются к их мнению»

 «ТОиР? Что такое ТОиР? Служба Главного механика? Это что, есть на каждом производстве? (Газпром)».

 Это просто беда, когда две службы на предприятии — техническая и HR говорят на совершенно разных языках. Когда технари откровенно не любят и не уважают HR-ов, а HR-ы обходят технарей за версту.

 Я знаю предприятие, где именно ремонтная служба явилась инициатором создания учебного класса для всего комбината. Но, к сожалению, HR-служба не может предложить программ технического обучения для механиков, киповцев, электриков, технологов …. Все опять ушло в Soft Skills.

Я знаю предприятия, где создаются 3Д модели оборудования, но нет никакого понимания, как использовать эти модели в развитии компетенций по его техническому обслуживанию.

Я знаю предприятие, где главный механик ведет в Экселе матрицу профессиональных компетенций, пытаясь создать индивидуальный план развития своих сотрудников.

Я знаю предприятие, где технический директор пытается создавать тесты для оценки профессиональных компетенций сервисного персонала.

Конечно, есть и обратные истории, когда HR обращается к нам с просьбой привести аргументы, которые помогут ей убедить технических руководителей обратить внимание на вопросы технического обучения в области управления активами и политики ТОиР. Огромное ей, кстати, за это спасибо! Так держать и не сдаваться!

Но вот вопрос — как соединить знания технарей и компетенции HR-ов по развитию персонала для создания качественной системы технического обучения на производстве?